Outliers Malcolm Gladwell

Bagian Satu “ Kesempatan”

Bab 1

1

                Anda tidak bisa menggunakan uang untuk masuk kedalam dunia hoki Major Junior A. Mereka tidak memedulikan siapa ayah atau ibu anda, atau siapa kakek anda, atau apa bisnis keluarga anda. Mereka juga tidak peduli apakah anda tinggal didaerah yang paling terpencil di Kanada. Kalau anda memiliki keahlian, jaringan pengintai hoki yang luas dan penemu bakat akan menemukan diri anda dan kalau anda bersedia bekerja keras demi mengembangkan kemampuan itu, sistem ini akan memberi imbalan kepada anda. Kesuksesan didalam hoki didasarkan pada keberhasilan individu – dan  kedua kata – kata itu sangat penting. Para pemain dinilai berdasarkan kinerjanya masing –masing, bukan kinerja orang lain, dan berdasarkan keahlian mereka, bukan fakta yang bisa berubah – ubah.

2

                Apakah pertanyaan yang selalu kita ajukan tentang orang – orang yang sukses? Kita ingin tahu seperti apa orang yang sukses itu – kepribadian apa yang mereka miliki, atau seberapa cerdas orang – orang ini, atau gaya hidup seperti apa yang mereka jalani, atau bakat khusus apa yang mereka dapatkan sejak lahir. Dan kita berasumsi bahwa berbagai kualitas pribadi itu menjelaskan mengapa individu – individu ini berhasil mencapai puncak kesuksesan.

                Dalam buku Outliers, ingin meyakinkan anda bahwa berbagai penjelasan tentang kesuksesan seperti itu tidak ada artinya. Orang – orang tidak berangkat dari nol. Kita berutang sesuatu kepada orangtua dan dukungan orang lain. Tetapi sebenarnya mereka tanpa kecuali, adalah penerima berbagai keuntungan yang tersembunyi, kesempatan yang luar biasa, dan warisan kebudayaan yang membuat mereka bisa belajar dan bekerja keras serta menghadapi dunia ini dalam cara yang tidak bisa dilakukan orang lain.

                Ini bukan buku tentang pohon yang tertinggi. Ini adalah buku tentang hutan – dan hoki adalah sebuah tempat yang bagus untuk memulainya karena penjelasan tentang siapa yang akan meraih puncak dunia hoki akan lebih menarik dan rumit daripada yang terlihat. Sebenarnya kisah ini cukup aneh.

3

                Para pemain hoki yang paling hebat 40 % dari pemain dilahirkan diantara Januari dan Maret, 30 % antara April dan Juni, 20 % antara Juli dan September, dan 10 % antara Oktober dan desember.

4

                Penjelasan untuk hal ini sebenarnya cukup sederhan. Hal ini tidak ada hubungannya dengan astrologi ataupun keajaiban ditiga bulan pertama. Penjelasannya adalah batasan umur penerimaan untuk berbagai kelas usia hoki di Kanada adalah tanggal 1 Januari.

                Orang tua dengan anak yang dilahirkan diakhir tahun seringkali berpikir untuk menunda memasukkan anaknya kesebuah TK: sulit untuk anak nerusia lima tahun untuk berkompetisi dengan anak yang dilahirkan sekian bulan sebelumnya. Tetapi kebanyakan orang tua berpikir apapun kekurangan yang dihadapi oleh anak yang lebih muda di TK akan menghilang seiring waktu. Tetapi kenyataannya tidak begitu.

“ Bahwa penentuan batas usia akan menyebabkan efek yang bertahan sedemikian lamanya dan sepertinya tidak ada seorangpun yang peduli tentang hal ini “.

5

                Memang pemain hoki yang berhasil mencapai tingkat profesional lebih berbakat dibandingkan anda atau saya. Tetapi mereka juga mendapatkan langkah awal yang lebih besar, sebuah kesempatan yang tidak berhak didapatkan atau diraih oleh mereka sendiri.

                Dengan kata lain, orang – orang yang sukses adalah mereka yang kemungkinan besar diberikan berbagai kesempatan khusus yang menghasilkan kesuksesan di kemudian hari. Kesuksesan adalah apa yang sering disebut oleh para sosiolog sebagai “ keuntungan yang terakumulasi “.

                Apa anda melihat konsekuensi dari cara yang telah kita pilih untuk memandang sebuah kesuksesan? Karena kita benar – benar mengagungkan kesuksesan, kita melewatkan kesempatan untuk mengangkat orang lain kepuncak. Kita membuat peraturan yang mengacaukan keberhasilan. Kita terlalau terpesona dengan mereka yang meraih kesuksesan dan terlalu cepat mengabaikan mereka yang gagal.

                Kita terus bergantung pada pemikiran bahwa kesuksesan adalah sebuah penghargaan atas kerja keras seseorang dan bahwa lingkungan tempat kita tumbuh serta peraturan yang kita buat tidak ada memiliki pengaruh samasekali.

6

                Berbagai bumbu kesuksesan pada tingkatan tertinggi : semangat, bakat, dan kerja keras.

 Bab Dua

Kaidah 10.000 jam

1

                Bill Joy adalah salah satu orang yang paling berpengaruh disejarah komputer modern. Cerita kegeniusan Bill Joy telah diungkapkan berulang kali dan pelajaran yang bisa diambil selalu sama. Ini adalah dunia yang dihuni meritokrat yang paling murni. Bidang komputer adalah sebuah bidang baru dimana semua peserta dinilai atas bakat dan keberhasilannya. Ini adalah dunia dimana orang yang terbaik yang meraih kesuksesan dan Joy adalah salah satu diantaranya.

                Kesuksesan para atlet itu seharusnya karena sebuah meritokrat murni juga. Hanya ternyata tidak seperti itu faktanya. Kisah para atlet adalah kisah tentang bagaimana Outliers disebuah bidang mencapai kesuksesannya melalui kombinasi kemampuan, kesempatan, dan keuntungan yang telah diatur sebelumnya.

2

                Pertanyaannya adalah : apakah memang ada yang disebut bakat bawaan? Jawaban yang pasti adalah ya.

                Hal yang membedakan antara seorang musisi dengan rekannya adalah seberapa besar kerja keras yang mereka lakukan. Itu saja. Dan yang lebih penting, orang – orang yang berada dipuncak tidak hanya berlatih keras atau lebih keras dari orang lain. Mereka berlatih jauh lebih keras.

                Sebenarnya para peneliti telah mendapatkan sesuatu yang mereka yakini menjadi angka ajaib agar seseorang menjadi seorang ahli : sepuluh ribu jam.

                “ Gambaran yang muncul dari berbagai penelitian ini adalah perlunya latihan selama sepuluh ribu jam untuk memperoleh keahlian yang dibutuhkan demi menjadi seorang ahli kelas dunia – dalam hal apapun ,” ahli saraf Daniel Levitin.

                Latihan bukanlah hal yang dilakukan setelah kita menjadi hebat. Latihan adalah hal yang membuat kita menjadi hebat.

3

                Ini adalah kesempatan yang menyambut Bill Joy saat dia tiba di kampus Ann Arbor di musim gugur 1971. Dia tidak memilih Michigan karena komputer – komputernya. Dia tidak pernah berhubungan dengan komputer waktu Sma. Dia hanya tertarik dengan ilmu matematika dan teknik. Tetapi saat candu program merasuki dirinya ditahun pertamanya, dia kini berada – karena berbagai kebetulan – dalam salah satu tempat di dunia di mana seorang anak tujuh belas rahun bisa membuat semua progran yang dia inginkan.

                Bill Joy memang brillian. Dia ingin belajar. Itu menjadi elemen terbesar. Tetapi sebelum dia menjadi seorang ahli, seseorang harus memberikan kesempatan kepadanya untuk belajar bagaimana menjadi seorang ahli. 

                “ Saya masih tidak begitu kompeten sewaktu masuk Berkeley. Saya menjadi cukup mahir ditahun kedua. Itulah saat saya menuliskan berbagai program yang masih digunakan pada hari ini, tiga puluh tahun kemudian. “Dia berhenti sejenak untuk menghitungsesuatu didalam kepalanya. Membuat program pada tahun keduanya. Ditambah waktu dimusim panas, kemudian siang dan malam hari ditahun pertamanya di Berkeley. “ jadi, jadi mungkin....sepuluh ribu jam?” ujarnya pada akhirnya. “ kira – kira sebanyak itu.”

4

                Contoh yang paling terkenal : The Beatles, salah satu band rock yang paling terkenal. “ Di Hamburg , kami harus bermain selama delapan jam lamanya.” John Lennon. Delapan jam? ” Begitu berita tersebar bahwa kami mengadakan pertunjukkan, penonton mulai berdatangan ke klub. Kami bermain tujuh malam setiap minggunya.”Pete Best (Drummer) tujuh hari dalam seminggu?

                Sesungguhnya, pada saat meraih kesuksesan di tahun 1964 mereka diperkirakan telah naik panggung sebanyak 1200 kali. Kebanyakan band pada zaman sekarang tidak pernah melakukan pertunjukkan selama 1200 kali sepanjang karier mereka. Kawah candradimuka yang bernama Hamburg adalah salah satu hal yang membedakan The Beatles dari band lainnya.

5

                Bill Gates, brilian, anak genius matematika yang masih muda menemukan pemograman komputer. Keluar dari Harvard. Mendirikan sebuah perusahaan komputer kecil bernama Microsoft dengan teman – temannya. Dengan mengandalkan kegeniusan, ambisi, dan keberanian mereka membangunnya menjadi raksasa perangkat lunak kelas dunia.

                Dia sudah jauh melawati batas minimum berlatih selama sepuluh ribu jam lamanya.

“Aku memiliki pengalaman yang lebih baik dalam pengembangan perangkat lunak diusia muda dibandingkan orang lain dalam masa yang sama, dan semua karena serangkaian peristiwa yang benar – benar menguntungkan bagi diriku. “Gates

6

                Tetapi apa yang benar – benar membedakan sejarah mereka bukanlah bakat yang luar biasa tetapi berbagai kesempatan istimewa yang diperolehnya.

                Semua Outlier yang sudah kita lihat sejauh ini mendapatkan sejenis kesempatan yang unik. Keberuntungan sepertinya tidak menjadi pengecualian bagi miliuner perangkat lunak dan band rock serta atlet bintang. Mereka sepertinya mengikuti kaidah itu.

                Kita berpura – pura bahwa kesuksesan sangat bergantung kepada kemampuan individu. Namun ini adalah cerita tentang orang – orang yang diberi kesempatan istimewa untuk bekerja benar – benar keras dan meraihnya. Kesuksesan mereka tidak hanya karena usahanya sendiri. Kesuksesan mereka adalah sebuah produk dunia yang mereka diami.

                Menurut Bill Joy, bila dia dilahirkan sedikit lebih tua dan harus menghadapi pemrogaman yang membosankan dengan kartu komputer, ia akan mempelajari ilmu lainnya.

 

Bab Tiga

Permasalahan dengan orang genius, Bagian I

1

                Orang biasa memiliki IQ sebesar seratus, Einstein sebesar seratus lima puluh, Chris langan memiliki IQ sebesar seratus sembilan puluh lima. Dia mendapatkan nilai yang sempurna untuk ujian SAT walaupun sempat terrtidur saat ujian berlangsung.

2

                Lewis Terman, seorang profesor muda di fakultas psikologi di Stanford University. Selama bertahun – tahun lamanya kita telah mengikuti apa kata orang seperti Terman saat memahami pentingnya kecerdasan tinggi. Tetapi seperti apa yang akan kita lihat, Terman telah membuat sebuah kesalahan. Dia salah dalam menilai Termites – nya. Terman tidak paham siapa Outliers itu sesungguhnya dan itu adalah kesalahan yang kita buat sampai hari ini.

3

                Pada umumnya, semakin tinggi nilai IQ anda, semakin tinggi pendidikan yang bisa anda raih, semakin banyak yang bisa anda hasilkan, dan percaya atau tidak semakin lama hidup anda.

4

                Tuliskan sebanyak mungkin kegunaan yang dapat anda pikirkan tentang: Batu bata dan selimut.

5

                Kesalahan Terman adalah ia jatuh cinta dengan kenyataan bahwa Termites – nya adalah orang – orang yang berada dipuncak skla nilai kecerdasan – pada tingkatan sembilan puluh sembilan persentil dari sembilan puluh sembilan persentil, tanpa menyadari betapa sedikit arti dan pengaruh fakta yang luar biasa itu.

                Kalau kita ingin mengetahui seberapa besar kemungkinan dirinya menjadi Outlier yang sesungguhnya, kita harus tahu lebih banyak tentang dirinya lagi.

 

 Bab Empat

Permasalahan dengan orang genius, Bagian II

1

                Harvard pada dasarnya adalah perusahaan yang sukses, beroperasi dengan tujuan mendapatkan keuntungan.Itulah yang menjadi kelebihannya. Harvard memiliki dana miliaran dolar. Orang – orang yang menjalankannya ridak selalu mencari kebenaran dan pengetahuan. Mereka menginginkan kesempatan besar.

2

                Profesor itu tidak pernah menyadari bahwa Chris Langan benar – benar hebat dalam kalkulus.

3

                Hanya ada dua buah “falsafah” dalam menjadi orang tua dan keduanya hampir sama rata. Orang tua dari keluarga kaya mendidik anak – anaknya dengan sebuah falsafah dan keluarga yang tidak kaya mengajarkan falsafah yang lainnya.

                Lareau menyebut gaya orang tua kelas menengah keatas sebagai concerted cultivation. Mereka berusaha untuk secara aktif memelihara dan menilai bakat, opini dan keahlian seorang anak. Sebaliknya orang tua miskin cenderung mengikuti strategi keberhasilan seiring pertumbuhan alami.

                Dalam istilah Lareau, anak – anak kelas menengah keatas mempelajari perasaan memiliki “ hak “. Perasaan memiliki hak yang telah diajarkan kepadanya adalah sikap yang sangat cocok untuk mendapatkan kesuksesan didunia modern.

4

                Jika anda adalah seorang dengan ayah yang sedang mendaki tangga dunia bisnis, anda bisa melihat secara langsung apa artinya bernegosiasi dengan keras. Jika anda mempelajari fisika di Harvard, anda tahu bagaimana cara berbicara dengan seorang jendral dari angkatan bersenjata yang belajar ilmu teknik di MIT.

5

                Yang mereka temukan adalah semua yang kita harapkan kita temukan bilamembandingkan anak – anak dari atmosfer concerted cultivation dan anak – anak yang dibesarkan dalam atmosfer pertumbuha alami.

6

                Dia tahu bagaimana orang lain melihat keadaannya : sebuah paradoks kegeniusan Chris Langan. Chris Langan harus menjalaninya sendiri, dan tak seorangpun–entah dia musisi terkenal, atlet profesional, miliuner perangkat lunak, atau bahkan orang genius–yang bisa menjalani semua itu sendiri.

Bab Lima

Tiga Pelajaran dari Joe Flom

1

                Joe Flom adalah partner terakhir kantor pengacara Skadden, Arps, Slate, Meagher, and Flom yang masih hidup.”Dia memiliki kemampuan untuk membuat sebuah penilaian“.

2

                Ini adalah cerita orang miskin yang menjadi orang kaya, dan semua yang kita pelajari sejauh ini ari pemain hoki dan miliuner perangkat lunak serta Termites menunjukkan bahwa kesuksesan tidak berjalan seperti itu. Orang – orang sukses tidak melakukannya sendiri. Latar belakang keluarganya memegang peranan penting. Mereka adalah produk dari tempat dan lingkungan tertentu.

                Kesempatan apakah yang pernah didapatkan Joe Floem? Apakah kita bisa menelaah ekologi Joe Flom dan mengidentifikasi berbagai kondisi yang membantu dirinya mencapai kesuksesan?

                Joe Flom adalah seorang outlier. Tetapi dia bukan menjadi outlier karena berbagai alasan yang mungkin anda pikirkan sekarang.

3              Pelajaran nomor satu

                Seperti yang terjadi dengan para outlier, terpendam didalam setiap hambatan ada sebuah kesempatan emas.

4

                Pekerjaan pengacara yang sesungguhnya adalah menyelesaikan perselisihan didalam ruangan konferensi, bukan diluar pengadilan. Dan untuk melakukan “ perkelahian suara “, satu – satunya pengacara yang bisa didapatkan para investor adalah seseorang seperti Joe Flom.

                Para pengacara yang berhasil memenangkan pertarungan dilubang ular biasanya adalah mereka yang hebat berdebat secara spontan. Tetapi tidak ada yang lebih baik dalam hal ini selain Joe Flom....

Flom memiliki pengalaman yang sama. Selama dua puluh tahun lamanyamenyempurnakan keahliannya di Skadden, Arps. Kemudian dunia berubah dan dia sudah siap.

5              Pelajaran nomor dua

                Maurice Janklow, anak sulung dari imigran Yahudi dari Rumania. Anak yang paling cerdas dan berpendidikan tinggi. Tapi karir Maurice tidak melesat seperti yang diharapkannya. Dia berjuang keras tapi tidak berhasil. Anaknya Mort Janklow, setiap mimpi yang gagal diraih oleh sang ayah telah dia raih.

                Apakah ada sebuah waktu yang sempurna untuk dilahirkan menjadi seorang pengacara Yahudi di New York? Ternyata jawabannya ada dan fakta yang sama yang menolong menjelaskan kesuksesan Mort Janklow ini manjadi kunci kedua atas kesuksesan yang diraih Joe Flom.

6

                Terman memperkuat penyataan yang dibuat oleh Annette Lareau bahwa kelas sosial orangtua anda sangat berpengaruh pada kesuksesan anda.

                Logika Demografi dapat diterapkan pada pengacara yahudi di New York seperti Maurice Janklow. Semua pintu firma hukum besar di Manhattan tertutup bagi mereka. Jadi mereka semua terpaksa mendirikan kantor sendiri.

7

                Kebangkitan Joe Flom yang pesat tidak bisa terjadi kapan saja, bahkan pengacara yang paling hebat, disenjatai dengan berbagai ajaran keluarga yang terbaik, tidak bisa menghindari berbagai batasan yang dihadapi generasinya.

8              Pelajaran nomor tiga

                Louis dan Regina Borgenicht. Menemukan sebuah kesempatan didepan mata, sebuah kesempatan yang menunggu untuk diraih. Dia menemukan barang “ baru “, celemek bersulam. Empat puluh celemek telah habis terjual. Inilah bisnis kita!

9

                “ Tidak diragukan lagi bahwa para imigran yahudi tiba disaat yang tepat, dengan keahlian yang tepat ,” ujar sang sosiolog Stephen Steinberg.

10

                Kalau kita bekerja cukup keras dan bersikap asertif serta menggunakan pikiran dan imajinasi kita maka kita bisa membentuk dunia ini seperti apa yang kita inginkan.

11

                Para dokter dan pengacara yahudi tidak menjadi profesional walaupun dengan latar belakangnya yang dianggap rendah. Mereka menjadi profesional karena latar belakangnya yang dianggap rendah itu.

12

                Kesuksesan bukan didapatkan secara acak. Kesuksesan muncul dari serangkaian kesempatan dan keadaan yang hebat dan sudah bisa ditebak. Orang – orang ini telah dilahirkan dalam paling demografi. Dunia mereka – budaya, generasi, dan sejarah keluarga – memberikan berbagai kesempatan yang paling hebat kepada mereka. 

Bagian Dua “ Warisan Budaya “

Bab Enam

1

                Harlan, Kentucky

Banyak tempat di abad kesembilan belas di amerika dimana orang – orang hidup dengan harmonis. Harlan, Kentucky, bukanlah salah satu diantaranya.

2

                Daerah itu dihinggapi sejenis virus ganas yang sering disebut oleh para sosiolog sebagai “ budaya kehormatan diri “. Budaya kehormatan diri cenderung muncul di dataran tinggi dan daerah yang tidak begitu subur.

                Ini adalah bentuk strereotipe ras dan etnik. Hipotesis “ budaya kehormatan-diri “ menyatakan bahwa asal – usul anda memegang peranan penting, bukan hanya dalam artian dimana anda dibesarkan atau tempat orang tua anda dibesarkan, tetapi dalam artian dimana daerah asal kakek buyut dan kakek canggah, bahkan orangtua kakek canggah anda. Dalam penelitian yang lebih dalam warisan budaya ternyata lebih aneh dan lebih hebat daripada itu.

3

                Faktor yang membedakan bagaimana mereka bereaksi bukanlah tingkat emosi mereka atau pakah mereka ank pintar,dll. Yang lebih penting-dan saya rasa anda bisa menduga arah penjelasan ini-adalah asal usul mereka.

4

                Kita telah melihat kesuksesan dari berbagai keuntungan. Dan sekarang apa kita bisa mempelajari sesuatu tentang mengapa orang meraih kesuksesan dan bagaimana membuat orang lebih baik dalam apa yang di kerjaannya dengan menyikapi warisan budaya dengan lebih serius?Saya rasa kita bisa.

 

 Bab Tujuh

Teori Etnik Mengenai Jatuhnya Pesawat Terbang

1

                Korean Air 801, lepas landas dengan mulus, tapi pada 01.42 dan 26 detik, pesawat itu menghantam Nimitz Hill, pegunungan yang rimbun tiga mil sebelah barat daya bandara-baja senilai $60 dan bera 212.000kilogram menghunjam ketanah bebatuan dengan kecepatan seratus mil per jam. Pesawat itu meluncur sejauh dua ribu kaki, menghancurkan pipa minyak dan menebas pepohonan, 228 dari 254 orang didalam pesawat telah tewas.

2

                Cerita ini berubah karena kenyataan sederhana : kenyataan yang sama yang terjadi dalam kehidupan Harlan dan para mahasiswa di Michigan. Korean Air tidak mendapatkan kesuksesan-maskapai tersebut tidak mentransformasi dirinya sendiri-sampai maskapai itu mengakui betapa pentingnya warisan budaya.

3

                Sebuah situasi yang kritis diselesaikan melalui serangkaian langkah yang rumit-dan entah mengapa para pilot gagal mengkoordinasi dan melewati salah satu langkah tersebut.

4

                Ini adalah kasus klasik, bagaimana manusia berinteraksi dengan berbagai sistem yang rumit seperti reaktor nuklir dan pesawat terbang.

5

                Ratwatte adalah pilot yang hebat, memiliki keahlian teknis untuk mendaratkan pesawat yang berat. Dan yang membuat pendaratannya berhasil adalah karena dia mempunyai kemampuan diluar keahlian pilot yang biasa saja.

6

                Masalah yang dihadapi adalah cuaca

7

                Enam cara membujuk seorang pilot untuk mengubah arah dan menghindari cuaca buruk, dengan tingkat penghalusan yang berbeda. Perintah, pernyataan wajib awak kapal, saran awak kapal, pertanyaan, keinginan, dan petunjuk.

8

                Pembicaraan di kokpit Avianca 052.

9

                Pada suatu titik Ratwatte mulai berhati-hati dalam mengungkapkan pendapatnya, karena dia sebentar lagi akan membuat generalisasi kebudayaan yang sering membuat kita merasa tidak nyaman.

10

                Hari ini Dimensi Hofstede adalah salah satu paradigma yang sering digunakan oleh psikologi antar-kebudayaan.Dimensi Hofstede lainnya adalah “ menghindari ketidakpastian “.

Dari Dimensi Hofstede yang paling menarik disebut “ Power Distance index (PDI)”,jarak kekuasaan, berhubungan dengan sikap seseorang dalam menghadapi hierarki atau atasan, khususnya dengan seberapa besar sebuah budaya menghargai nilai dan menghormati pihak yang berwenang.

                Kemampuan kita untuk meraih kesuksesan dalam apapun yang kita lakukan sangat bergantung pada asal-usul kita, dan menjadi seorang pilot yang bagus yang berasal dari budaya jarak kekuasaan yang tinggi merupakan kombinasi yang tidak bagus.

11

                Masing-masing kesalahan itu bila berdiri sendiri tidak akan menyebabkan sebuah kecelakaan.

12

                Ada sesuatu yang indah dari percakapan itu, dalam arti yang sesungguhnya sikap ini tidak mengizinkan ketidaksensitifan atau sikap acuh tidak acuh.

13

                Kenapa kenyataan bahwa kita berasal dari kebudayaan dengan campuran kekuatan dan kelemahannya sendiri, kecenderungan, sungguh sulit untuk diakui? Siapa diri kita tidak bisa dipisahkan dari asal kita berada-dan saat kita mengabaikan kenyataan itu, kecelakaan akan terus terjadi.

14

                Dengan bencana mengintai mereka, baik first officer dan flight engineer akhirnya berani berbicara. Mereka ingin sang kapten memutar balik, untuk menaikkan hidung pesawat dan memulai usaha pendaratan sekali lagi. Tetapi semua telah terlambat.

 Bab Delapan

Bertani Padi dan Ujian Matematika

1

                Sawah “ dibangun “ bukan “ dibuka ” sebagaimana lahan gandum. Antropolog berkata “ nasi adalah kehidupan “, Jika anda ingin menjadi orang yang dihargai didaerah Cina, anda harus memiliki nasi. Nasi membuat anda bisa bertahan hidup.

2

                Warisan budaya memiliki peranan penting, begitu kita melihat efek yang mengejutkan tentang bagaimana hal seperti jarak kekuasaan dan angka yang bisa disebutkan dalam seperempat detik dan bukannya sepertiga detik, maka tidak sulit untuk membayangkan berapa banyak warisan budaya lainnya yang memiliki pengaruh atas kemampuan intelektual di abad dua puluh satu ini.

3

                Fakta yang mengejutkan tentang sawah yang tidak bisa dipahami sampai saat ini bila anda berdiri ditengah-tengahnya adalah-ukurannya. Ukurannya sangat kecil.

Bekerja disawah memakan tenaga sepuluh sampai dua puluh kali lebih besar daripada bekerja dikebun jagung atau gandum yang berukuran sama besarnya. Beban tahunan seorang petani padi di asia sekitar tiga ribu jam setiap tahunnya.

4

                Ada sebuah hubungan yang jelas didalam bertani antara usaha dan hadiah.Semakin keras anda bekerja semakin besar hasil panennya. Dan ucapan yang paling hebat adalah : “ tidak ada seorangpun yang bangun sebelum subuh selama tiga ratus enam puluh hari dalam satu tahun tidak mampu membuat keluarganya kaya raya “ .

                Bekerja keras adalah yang dilakukan oleh orang sukses. Dan kebudayaan yang terbentuk dilahan sawah adalah bekerja keras memberikan mereka yang bekerja disawah sebuah cara untuk menemukan arti ditengah – tengah ketidakpastian dan kemiskinan yang luar biasa.

5

                Kemiringan sebuah garis vertikal adalah tak-berhingga.

6

                Bagi Schoenfeld, yang penting bukanlah kemampuan tetapi lebih kepada sikap. Kesuksesan adalah hasil dari kegigihan, keteguhan dan ketersediaan untuk bekerja keras selama dua puluh dua menit untuk mengartikan sesuatu yang akan ditinggalkan setelah tiga puluh detik oleh banyak orang.

7

                Kesamaan pada lima negara ( Singapura, Korea Selatan, Cina (Taiwan), Hongkong dan Jepang) adalah semua kebudayaannya dibentuk dari tradisi pertanian dan pekerjaan yang berharga.

 

Bab Sembilan

Kesepakatan Marita

1

                KIPP adalah organisasi yang meraih kesuksesan dengan menangani masalah budaya yang serius.

2

                Edward Jarwis “ hubungan antara Pendidikan dengan Ketidakwarasan, dan menyimpulkan bahwa belajar terlalu banyak menjadi penyebab dari 205 kasus.

3

                Bagi siswa dari keluarga miskin, Amerika tidak memiliki masalah di sekolah. Amerika memiliki masalah di liburan musim panas dan itulah masalah yang dicoba untuk diselesaikan oleh sekolah – sekolah KIPP. Mereka memutuskan untuk menerapkan pelajaran tentang kebudayaan sawah ke kota – kota di Amerika.

4

                Waktu berlebih itu memberikan Corcoran kesempatan untuk membuat matematika menjadi lebih berharga.

5

                Marita, anak dua belas tahun yang  memilik jam belajar sebanyak pengacara yang mencoba meraih posisi partner dikantornya, atau dokter di rumah sakit.

6

                Dia membuat perjanjian dengan sekolahnya, KIPP akan membuat mereka meraih nilai matematika minimal 84 persen dari tingkatannya. Berkat kinerja yang luar biasa itu, 90 persen dari siswa KIPP mendapatkan beasiswa Sma swasta dan paroki.

                Kesuksesan adalah hadiah. Outlier adalah mereka yang telah diberikan serangkaian kesempatan dan mereka yang memiliki kekuatan dan kegigihan untuk meraihnya.

                Marita hanya memerlukan kesempatan. Dan lihat kesempatan yang didapatkan olehnya, seseorang membawakan sejumput sawah ke South Bronx dan menjelaskan kepadanya keajaiban dari pekerjaan yang berharga.

EPILOG

Sebuah Kisah dari Jamaika

1

                Joyce dan Graham jatuh cinta dan menikah. Mereka pindah ke Kanada. Graham adalah profesor matematika. Joyce menjadi penulis yang sukses dan ahli terapi keluarga. Nama keluarga Graham adalah Gladwell. Dia adalah ayah saya dan Joyce Gladwell adalah ibu saya.

2

                Cerita tentang perjalanan hidup ibu saya dalam meraih kesuksesan. Joyce Gladwell patut bersyukur pada W.M. MacMillan atas pendidikan di universitas dan kepada siswa di Saint Hilda yang menyerahkan beasiswanya dan kepada Mr.Chance serta yang paling penting pada Daisy Nation.

3

                Fakta yang harus diingat adalah pada tahun 1950an “ hitam “ mendominasi sekitar 80 persen dari populasi Jamaika, dengan rasio lima banding satu.

4

                Pada akhirnya dia (ibuku) harus mengakui bahwa amarah bukanlah pilihan dan sebagai seorang jamaika yang memiliki kulit berwarna, yang mendapatkan keistimewaan sekian generasi lamanya berkat hierarki ras, dia tidak bisa membenci orang lain karena memiliki sifat memilah-milah orang berdasarkan warna kulitnya.

                Tidak mudah untuk sedemikian jujurnya dalam mengakui asal-usul kita.

Mereka semua adalah produk sejarah dan masyarakat, produk kesempatan dan warisan.

Talent Management Implementation - Belajar dari Perusahaan – Perusahaan Terkemuka

1.      Mempertahankan Talent Untuk Meraih Keunggulan Kompetitif

Nina Insania K.Permana

Kinerja perusahaan bukan hanya ditentukan oleh modal finansial, mesin, teknologi, dan modal tetap, melainkan sebenarnya dipengaruhi oleh kapital atau modal intangible, yaitu SDM. Kesuksesan organisasi ditentukan oleh barisan sumber daya manusia yang bertalenta tinggi.

Perspektif para CEO ( Chief Executive Officer ) tentang Talent Retention dan pengaruhnya terhadap Bisnis

Dalam memberikan perlakuan atau intervensi pada karyawan melalui sistem manajemen SDM perlu memerhatikan faktor usia.Mengingat setiap kelompok usia memiliki kebutuhan, nilai – nilai, prefensi, dan pandangan terhadap hubungan dengan perusahaan yang khas sesuai dengan stimulasi lingkungan pada masa psikologis yang dialaminya.

Human Capital Management Process

Proses implementasi strategi SDM yaitu : proses Human Capital Acquisition, Development, Engagement, dan Retention.

Employee Engagement for Employee Performance and Human Capital Retention

Pengaruh efektivitas manajemen SDM terhadap keterikatan karyawan lebih besar dibandingkan variabel budaya organisasi. Dan akan lebih besar jika melalui mediasi keterikatan karyawan. Keterikatan karyawan dipengaruhi oleh tindakan manajemen yang mencerminkan implementasi budaya organisasi ( misi, adaptasi, konsistensi dan partisipasi ), serta manajemen SDM. Keterikatan karyawan juga dianggap sebagai sesuatu yang dapat memberikan perubahan pada individu, tim, dan organisasi.

Penelitian Kontoghiorges (2009)

Faktor penting dalam melakukan Employee engagement dan Employee retention :

1.      Opportunities for personal development

2.      Effective management of talent

3.      Leadership - Clarity of company values

4.      Leadership - Respectful treatment of employees

5.      Leadership – Company’s ethical behavior

6.      Empowerment

7.      Image

8.      Equal opportunities and fair treatment

9.      Performance appraisal

10.  Pay and benefit

11.  Health and safety

12.  Job satisfaction

13.  Communication

14.  Family friensdliness

15.  Kerja sama

 2.      Strategi Pengembangan Talent Untuk Daya Saing Perusahaan

Octa Melia Jalal

            Posisi manajer SDM khususnya menangani Talent Management akan sangat diperlukan diperusahaan.

Membangun Talent Management Strategy

Disini terdapat tiga segmen talent :

ü  Talent untuk kelompok manajerial

ü  Talent yang termasuk dalam pekerjaan – pekerejaan struktural

ü  Talent yang termasuk dalam kelompok critical jobs ( didalamnya tidak terdapat tingkatan)

             Talent Development Participant

            Penilaian terhadap participant tidak hanya berdasarkan kinerjanya tetapi juga didasarkan apakah kin            erjanya efektif atau tidak dibandingkan dengan potensi kompetensinya. Penilaian juga mempertimbangkan potensi pada masa yang akan datang.

            Talent development strategy philosophy

            Modal awal yang dibutuhkan untuk menjadi participant adalah mereka harus mendapatkan insigh dan motivasi terlebih dahulu sebelum menjadi participant didalam Talent Development Program.

Talent development Method

Practice : Courses 70 %, People 20 %, On The Job 10 %

Research : On The Job 70 %, People 20 %, Courses 10 %

Leaders Development Program : First Leaders Development Program, Operational Leaders Development Program , Senior Leaders Development Program , dan Executive Development Program.

Didalam perusahaan selalu ada yang namanya solid contributor ( B player ), kelompok ini penting karena jumlahnya banyak dan menjadi tulang punggung perusahaan. Kelompok ini diperlukan sebagai pendorong gerbong perusahaan sehingga perlu dipertahankan dengan baik.

Cross coaching yang sebaiknya dilakukan didalam organisasi agar tidak terjadi subyektifitas, dan penilaian bisa dilakukan dengan obyektif.

Kesalahan umum Talent Development Strategy :

ü  Tidak terkait dengan strategy bisnis

ü  Didesain hanya ketika ada posisi lowong

ü  Line manager kurang mengetahui talent pool

ü  Kurangnya rasa kepemilikan dari manajemen puncak atas program pengembangan talenta.

      3. Pilihan Untuk Mengembangkan SDM di Era Ketidakpastian ( Best Practice : PT Astra International, Tbk )

F.X. Sri Martono

            Sekilas Tentang Astra dan Pengelolaan Talenta

Astra membawahi kurang lebih 153 anak perusahaan. Total karyawan yang dimiliki Astra sampai dengan September 2009 adalah sebanyak 115.403 yang tersebar di 153 anak perusahaan. Di Astra diperlukan adanya manajemen talenta agar para karyawan tersebut bisa didorong menjadi pemimpin yang diharapkan sekaligus memenuhi budaya Astra.

Make or Buy

Strategi make titik beratnya adalah mengembangkan potensi yang ada didalam perusahaan. Sedangkan strategi buy titik beratnya mendapatkan para calon pemimpin dari luar organisasi. Dan Astra memilih strategi make. Karena merupakan cara tepat untuk memastikan bahwa nilai – nilai perusahaan telah tertanam dengan baik dan  menjadi karakter dari setiap jajaran manajemen. Dan PENGEMBANGAN adalah kata kuncinya, Astra yakin bahwa :

ü  Believing is seeing, bukan seeing is believing

ü  Pengembangan adalah sebuah investasi, bukan biaya

ü  Dilakukan dengan melakukan alokasi waktu dan dana secara terencana, pengembangan tidak dilakukan hanya jika ada kesempatan, tetapi harus disempatkan.

            Cara Astra Memotret Talenta

            Astra seringkali melakukan usaha jemput bola dengan merekrut langsung kandidat dari perguruan – perguruan tinggi baik negeri maupun swasta.

People Performance Management

Astra memiliki standar proses manajemen kinerja karyawan yang menjadi alat pengembangan dan riview atas hasil pengembangannya. Pada awal tahun karyawan membuat Individual Performance Plan yang memuat aktivitas dan rencana pengembangan.

Cara Astra Memilih dan Mempersiapkan Talenta

 Di Astra ada kepercayaan bahwa perusahaan yang memiliki pemimpin dan karyawan yang memiliki pemimpin dan karyawan yang memiliki nilai – nilai yang sama akan membuat perusahaan terus tumbuh berkembang dalam jangka panjang.

                        Leadership Competencies

            Kompetensi – kompetensi kepemimpinan yang diinginkan Astra Group :

ü  Vision and business sense

ü  Customer focus

ü  Interpersonal skill

ü  Analysis and judgment

ü  Planning and driving action

ü  Leading and motivation

ü  Teamwork

ü  Drive, courage, and integrity

Kecocokan Terhadap Budaya Astra

Kompetensi kepemimpinan di astra didasari oleh Catur Dharma : To be an asset to the nation, to provide the best service to customers, to respect individuals and promote teamwork, to continually strive for excellence. Budaya ini harus diimplementasikan hingga nilai – nilai dan kompetensi kepemimpinan. Dan 3 hal yang diperlukan mewujudkan budaya perusahaan ini adalah : Set of values ( Catur Dharma), Set of system, Set of behaviour

Fokus Materi Perkembangan

Astra juga berfokus pada pengembangan tiga keunggulan organisasi :

o   Winning Concept

o   Winning System

o   Winning Team

Catur Dharma

Process Excellence     “ Winning System “

Business Horizon         “ Winning Concept “

People Management “ Winning Team “

 

            Astra Human Capital Management System

            Proses – prosesnya adalah :

ü  Recruitment Manajement

ü  People Development Management

ü  Performances Management

ü  Termination Management

People Development Management

Pendekatan yang dilakukan :

ü  Program Pengembangan Kepemimpinan Terstruktur

ü  Program Rotasi

ü  Program Mentoring

Talent Management and retention

Menjaga ekspektasi dan memberi penghargaan, adalah saat yang penting bagi karyawan Astra. Para talenta karena potensi dan prestasinya tentu bisa mendapatkan penghargaan yang jauh lebih baik daripada rata – rata. Program pengembangan juga dikaitkan dengan program retensi. Astra mengirim para calon pemimpin untuk ikut program pengembangan dan pelatihan diluar negeri.

Kapan Leader Dinyatakan Siap?

Cara Astra melihat kesiapan pemimpin adalah melihat perubahan dan perkembangan selama para talenta tersebut mendapatkan assignment baru yang jauh lebih menantang dan lebih besar tanggung jawabnya. Pemimpin bisnis tidak langsung menduduki posisi puncak, namun mereka telah menduduki berbagai posisi maupun rotasi yang terstruktur.

Challenges and Pay – Off

Tantangan pengembangan talenta saat ini adalah :

ü  Pengembangan kompetensi kepemimpinan jauh lebih besar dibandingkan dengan kompetensi teknis

ü  Penanaman nilai

ü  Keterlibatan manajemen lini.

Hasil yang diharapkan adalah :

ü  Pengembangan kompetensi sekaligus pembentukan karakter perusahaan

ü  Kinerja organisasi sekaligus kemajuan karyawan

ü  Bottom line yang diharapkan sekaligus talenta masa depan yang menjamin kesinambungan perusahaan

Take Away – 1

Ø  Tanggungjawab CEO untuk manajemen talenta dan keterlibatannya secara aktif meningkat.

Ø  Manajemen talenta yang baik tidak dilakukan sepotong – sepotong, tetapi berisi program – program yang komprehensif.

Ø  Banyak CEO melakukan mentoring pada eksekutif organisasi mereka karena pengembangan generasi adalah cara terbaik meninggalkan warisan yang baik untuk masa depan perusahaan.

Take Away – 2

Ø  Development is performed by choice, not by chance

Ø  Uncertainty is the fact of bussines life

Ø  To develop, in essence, is to prepare people to learn and change.

        4.      Membangun Brand Untuk Talent Anda ( Best Practices : Trans Corp. )

Latif Harnoko

Terdapat sekitar 1500 orang di Trans TV, 400 orang dibagian pemberitaan, 400 orang dibagian koran, sedangkan di Trans 7 terdapat 250 orang. Jumlah keseluruhan karyawan Trans Group adalah lebih dari 3700 orang.

Our Bussines

Target Market by gender : Trans 7  berada pada posisi male, dan Trans TV pada posisi female. Dan adanya sinergi antara hobi karyawan dengan acara televisi yang diusung dengan dilakukan uji coba terlebih dahulu.

Merekrut Talenta

Proses pencarian talenta di Trans TV lebih difokuskan pada personality. Dengan menentukan kriteria – kriteria personality sebelumnya. Dan perlu diketahui bahwa banyak orang yang berhasil bukan pada teorinya tapi terhadap aplikasinya. Oleh karena itu Trans TV merekrut karyawan berdasarkan personality – nya.

Letak kekuatan adalah pada kekompakan dan kepatuhan pada satu komando, hal yang sangat diperlukan bagi siapa saja yang ingin bekerja didunia pertelevisian yang sarat dengan kerja sama tim. Dan budaya seperti itu harus dibangun dari nol.

Setiap tahun jumlah karyawan semakin meningkat, dikarenakan Trans TV ingin melakukan in house production. Jumlah talenta Trans TV bisa besar karena dipilihnya strategi in house production. Dan konsekuensinya adalah talenta yang dibutuhkan sangat banyak. Di perusahaan ini lebih memilih talenta daripada latar belakang pendidikannya. Dan roses analisis yang digunakan adalah human journalistic.

Value Proposition

10 Value Trans Corporation :

1)      Good corporate governance

2)      Service excellent

3)      Teamwork

4)      Competitive and positive atticude

5)      Pleasant working environment

6)      Creative and innovative in performance driven culture

7)      Strong leadership

8)      Learning and coaching culture

9)      Make money ethically

10)  Esprit de corps

Create People Thingking

Hal yang dilakukan adalah dengan mengatur komposisi mayoritas karyawan adalah generasi muda, dan semua karyawan harus bersifat dinamis.

Strong leadership oleh Chairul Tanjung (Owner Trans Corp.) tidak ada kata “ tidak bisa “ dan tidak boleh ada kata “ tidak ”. Dan prinsip dalam mencari talenta adalah mencari dimana saja, kapan saja dan melalui apa saja.

Talent Pool Trans Group

Dikenal dengan sebutan decision planning.

Di Trans TV yang sukses adalah orang – orang yang benar – benar merupakan the real talent. Di Trans Corp, training adalah salah satu program yang harus dijalani, terutama bagi kandidat succesion dari perusahaan. Dan sejak awal asesmen dilakukan dan dijalankan sendiri dalam internal perusahaan. Di desain secara in – house tanpa intervensi pihak luar, kecuali program pengembangan yang mengambil lokadi diluar negeri.

Membangun Budaya Untuk Tumbuh

Komitmen values perusahaan berupa make money ethically memberi dampak positif berupa profit yang cukup besar bagi Trans 7 dan Trans TV. Dan pembagian bonus berdasarkan share. Dan bila terjadi penurunan angka share maka akan dibahas dalam rapat produksi. Semua tim akan fokus untuk meningkatkan share nya. Budaya inilah yang berlangsung selama kurang lebih empat tahun terakhir.

Brand Recognition

Dan Trans TV mendapatkan ISAS ( International Standardisation  Screditation Services Of Broadcast ) pertama di dunia. Brand recognation yang mereka gunakan adalah performances driven secara keseluruhan, didalamnya terdapat aspek reward and punishment. Dan semua dibangun dengan nuansa entertainment.

Mengembangkan Talent Brand

Mereka bertahan dengan Transmedia Super Coridor, didalamnya terdapat aspek seperti contenct of social. Seluruh fasilitas akan dikelola sendiri, karena jika tidak maka akan semakin banyak kehilangan artis dan karyawan berbakat.

Mengembangkan talent brand harus memiliki sistem dan bisnis proses yang kuat didalamnya.

        5.      Memperdalam Talent Pool Anda Untuk Mengatasi Krisis Suksesi ( Best Practice : PT Unilever Tbk )

Josef Bataona

Unilever adalah perusahaan consumer goods, memperkerjakan 3500 karyawan dan kurang lebih 25000 karyawan melalui program kemitraan. Memiliki delapan buah pabrik milik sendiri, dan enam pabrik milik pihak ketiga, tiga perusahaan pengemasan, 17 kantor penjualan merangkap logistik, distributor langsung 400an, 600an outlet dan pemasok 240an. Dua elemen penting di Unilever yaitu karyawan dan brand.

Leadership Talent Pool : Dimana harus memulai ?

Indikator awal dari prospek perusahaan : pemilihan top leader, demikian pula dengan talent pool dimana para pemimpin senior dipilih.

Talent sebenarnya ada dimana – mana tetapi yang terpenting adalah bagaimana mendapatkan talent tersebut dan mengembangkannya. Para manajer lini harus mempersiapkan suksesi, mengklasifikasi orang – orang yang masuk dalam top performance, average, dan underperformers.

Melakukan pengembangan sebenarnya bisa dilakukan dimana saja dengan mudah dan murah. Jadi mari belajar mengembangkan anak buah kita.

Menyusun Agenda Untuk Mendorong Talent Yang Berhasil

Untuk menjamin kesuksessan talent manajemen harus dipastikan ada sistem yang dibentuk serta agenda yang jelas. Hal yang harus diperhatikan :

·         Agenda talent manajement harus dipimpin dengan penuh disiplin oleh semua pemimpin dalam perusahaan,

·         Memiliki alat yang digunakan secara transparan untuk menilai prestasi dan perilaku talenta yang diharapkan,

·         Menciptakan keragaman dalam perusahaan baik dari sisi gender, budaya, usia dll,

·         Menggunakantalent sourching strategy berupa make, namun jika diperlukan bisa melakukan buy and borrow

Salah satu peran HR adalah menyediakan pemimpin yang memiliki keampuan people desicion. HR harus siap mengganti top manager dalam perusahaan dengan para talenta yang sudah disiapkan sebelumnya melalui program pengembangan dan bimbingan oleh atasannya langsung dengan coaching dan mentoring.  

Program Pemimpin Masa Depan di Unilever

Terdapat dua hal penting dalam melakukan rekrutmen dan pengembangan talenta unggul : pertama, harus disadari bahwa setiap orang ingin menjadi bagian dari hal yang penting, kedua, memahami bahwa kunci untuk menemukan dan merekrut orang yang bisa mencintai pekerjaan mereka. Dan Unilever memiliki sistem performance review cycle, yaitu penilaian atas orang – orang yang direkrut.

Memperkuat Kemampuan  Talent Management Semua Pemimpin

Kinerja organisasi yang kuat berasal dari kemampuan orang – orang didalamnya. Sangat penting bagi perusahaan untuk memilih orang – orang yang terbaik, dan mendayagunakan kemampuan tersebut. Selanjutnya mendelegasikan dan mengembangkan generasi penerus yang terbaik.

Standar nilai – nilai leadership

·         Global Mindset

·         Real accountability

·         Action not debate

·         Build superior talent

·         Team aligment

·         External orientation

            Alat Untuk menciptakan jalur pertumbuhan pemimpin

Unilever menggunakan sistem pengembangan karyawan Performance Development Planning (PDP). Keempat tahapan tersebut adalah :

·         Goal setting phase

·         Interview review phase

·         End of year phase

·         Sign off phase

Leadership Forum : Sebuah Transformasi Kepemimpinan

Perubahan individual akan menjadi penentu perubahan budaya dan organisasi. Unilever memiliki program Leadership Forum, program yang ditujukan untuk perubahan transformasial. Nilai yang harus dijalankan oleh leader dan menjadi bagian dari role model di Unilever Indonesia adalah :

·         Consumer, Costumer, and Community Focus

·         Teamwork

·         Integrity

·         Make Things Happen

·         Sharing of Enjoy

·         Excellence

Komitmen dan kedisiplinan sangat penting dalam membentuk budaya perusahaan. Dari buku Good to Great oleh Jim Collins :

“ Ketika anda sudah mendisiplinkan orang – orang anda, anda tidak mebutuhkan hierarki.”

“ Ketika anda sudah mendisiplinkan pemikiran, anda tidak membutuhkan birokrasi.”

“ Ketika anda sudah mendisiplinkan tindakan, anda tidak perlu melakukan kontrol berlebihan.”

“ Ketika anda telah menggabungkan budaya kedisiplinan dengan etika kewirausahaan, anda mendapatkan kinerja yang luar biasa dari orang – orang anda.”

6.       Pengembangan Talent Management Sebagai Upaya Menjadikan Organisasi Berkinerja Tinggi   ( Best Practice : PT. Garuda Indonesia )

Achirina

Visi Garuda Indonesia adalah menjadi perusahaan penerbangan yang andal dengan pelayanan berkualitas pada masyarakat dunia menggunakan keramahan Indonesia, untuk memberikan pelayanan yang berkualitas pada masyarakat dunia. Misi mempromosikan Indonesia kepada dunia guna menunjang pembangunan ekonomi nasional.

Transformasi

Sejak tahun 2006 – 2009 terjadi dua tahap transformasi. Yaitu survival pada 2006 – 2007 dan turnaround pada 2008 – 2009. Transformasi dilakukan agar perusahaan selalu tumbuh secara berkesinambungan. Hal yang menjadi penghambat dalam transormasi adalah, komunikasi yang kurang jelas dan jarang dilakukan.

Membangun Kepercayaan

Ini adalah hal yang perlu dijaga dan ditingkatkan, trust building dilaksanakan perusahaan oleh tiga pilar utamanya yaitu, peningkatan kecepatan organisasi dalam merespon berbagai hal, penurunan biaya dan peningkatan revenue. Perubahan pada perusahaan harus dimulai dengan para pemimpinnya disemua level serta komitmen yang tinggi terhadap program transformasi tersebut. Dan talent manajement yang dilakukan dalam perusahaan Garuda menjadikan mereka memiliki karyawan yang kompeten dengan kualitas dan nilai – nilai kepemimpinan seperti yang diharapkan.

High Performance Organisation ( HPO ) melalui Talent Management

Garuda Indonesia menerapkan strategi untuk tercapainya HPO, yaitu organisasi yang berkinerja tinngi. Dua hal yang mendasari yaitu : budaya yang positif serta karyawan yang efektif dan berkualifikasi.

Melalui review setiap tahun, Garuda menerapkan budaya kinerja, pemberian insentif kinerja disesuaikan dengan kinerja dan pencapaian target. Target yang diberikan adalah target nyata, bisa diraih dan dinilai. Bila terjadi gap maka akan dilakukan perbaikan yang disepakati bersama.

Dalam program pengembangannya Garuda juga menggunakan metode coaching dan job assignment, selain metode belajar didalam kelas.

Pada dasarnya program pengembangan merupakan investasi perusahaan yang harus bisa mendukung peningkatan revenue.

Program talent management yang dilakukan Garuda merupakan salah satu dari upaya perusahaan menjadikan dirinya sebagai organisasi yang berkinerja tinggi.